MANAGING HUMAN RESSOURCES

Corporate Social Responsibility and labor relations: a research agenda about internal stakeholders management in un's global compact signatory corporations Empresarial e Relações de Trabalho: programa de pesquisa sobre gerenciamento dos stakeholders de empresas signatárias do pacto global da onu Responsabilidad Social Corporativa y relaciones laborales: agenda de estudio sobre la gestión interna de los stakeholders en corporaciones signatarias del pacto mundial de la onu

Virtual groups have been defined to be an assemblage of persons that are physically or administratively separated but work together concurrently and cooperatively on job procedures through correspondences as well as information technology for achieving definite objectives. Managing a virtual remote workgroup is difficult and requires additional competences when compared to traditional management. Many managers are not capable of remote working or trained for such work situations leading to challenges associated with fulfilment of responsibilities. There is a need for managers to acquire fresh skill set. Understanding the unique social aspects and computer mediated technicalities encompassing management of virtual workforces will enhance organisational productivity likewise create an efficient human resource management (HRM) structure that can enhance attainments. This article is an integrative review of literatures aimed at expanding human resources management scope. In-depth investigations of human resource management literatures, research and theories and their application as well as study of applicable models and theoretical frameworks which can be used to comprehend the peculiar nature of virtual organizations was extensively explored. Findings recognized crucial tasks likewise opportunities emanating from contemporary situations that warrant virtual, remote working and suggestions were proffered that managerial staff and human resource executives can utilize for imminent circumstances that might require innovative work techniques for enhanced organizational performance. Pragmatic indications credibly prove that implementing strategic human resource management (SHRM) processes and strategies in virtual organizations adds value to organisational performances with reference to improved efficiency, greater viability, and reduced staff turnover level.

Virtual groups have been defined to be an assemblage of persons that are physically or administratively separated but work together concurrently and cooperatively on job procedures through correspondences as well as information technology for achieving definite objectives. Managing a virtual remote workgroup is difficult and requires additional competences when compared to traditional management. Many managers are not capable of remote working or trained for such work situations leading to challenges associated with fulfilment of responsibilities. There is a need for managers to acquire fresh skill set. Understanding the unique social aspects and computer mediated technicalities encompassing management of virtual workforces will enhance organisational productivity likewise create an efficient human resource management (HRM) structure that can enhance attainments. This article is an integrative review of literatures aimed at expanding human resources management scope. In-depth investigations of human resource management literatures, research and theories and their application as well as study of applicable models and theoretical frameworks which can be used to comprehend the peculiar nature of virtual organizations was extensively explored. Findings recognized crucial tasks likewise opportunities emanating from contemporary situations that warrant virtual, remote working and suggestions were proffered that managerial staff and human resource executives can utilize for imminent circumstances that might require innovative work techniques for enhanced organizational performance. Pragmatic indications credibly prove that implementing strategic human resource management (SHRM) processes and strategies in virtual organizations adds value to organisational performances with reference to improved efficiency, greater viability, and reduced staff turnover level.

Corporate Social Responsibility and labor relations: a research agenda about internal stakeholders management in un's global compact signatory corporations Empresarial e Relações de Trabalho: programa de pesquisa sobre gerenciamento dos stakeholders de empresas signatárias do pacto global da onu Responsabilidad Social Corporativa y relaciones laborales: agenda de estudio sobre la gestión interna de los stakeholders en corporaciones signatarias del pacto mundial de la onu

Seit 2003 betreibt das IAM Institut fü̈r Angewandte Medienwissenschaft am Departement für Angewandte Linguistik ein umfangreiches „Absolvententracking“, das die departementweite Einführung von Absolventenbefragungen mitgeprägt und -gestaltet hat. Das Tracking begleitet Studierende und spätere AbsolventInnen von Beginn des Studiums bis zehn Jahre nach ihrem Abschluss. Dieses wertvolle Evaluationsinstrument ermöglicht unmittelbare Rückmeldungen zum Studiengang, Einschätzungen zu Entwicklungen im Berufsfeld und kann den Studiengang legitimieren. Nachfolgend wird ein Einblick in das Instrument der Absolventenbefragung gegeben, am Beispiel der IAM-Befragungen werden Erfolgsfaktoren in der Durchführung vorgestellt und die gewonnenen Einsichten diskutiert. 1 Was Absolventenbefragungen leisten können AbsolventInnen sind die BotschafterInnen der Hochschule. Ihre Erfahrungen mit dem Studiengang tragen sie weiter. Ihr Erfolg oder Misserfolg im Berufsleben kann mit der Ausbildungsstätte in Verb...

The diversity of race and culture makes Indonesia a country with abundance of culture. Traditional houses which have diverse form are symbol and reflection of culture in every tribe in Indonesia. The shape and architectural value of traditional Bugis houses in Sulawesi Selatan which still remains thanks to the efforts of Bugis tribe community is an example of house-building culture which still exists today.The involvement of cultural leader such as Sanro bola in tradition of Bugis’ house-building culture is essential, because they have knowledge and experiences passed on through generations. This study aims to reveal the role of Sanro bola in preserving the traditional values of building a Bugis Soppeng house. The method of this research is qualitative with explorative analysis. The result of the study revealed that the role of Sanro bola in the process of building a traditional Bugis Soppeng house divided into 6 aspects; as leader, material selection, considering about a good time ...

This study was developed along with companies which received the Human Resources Distinction Awards for their achievements in strategic management of people from 2010 to 2014, awarded by the Human Resources Association of Serra Gaúcha (ARH Serrana). It aimed to understand how these companies awarded by ARH Serrana establish their ethics committees, and develop, communicate and implement their codes of ethical conduct. Data collection was performed with Qualtrics, and content analysis technique was used to analyze a script of open questions based on a qualitative approach. Data collection revealed that participants are aware of the importance of a code of ethics. However, based on the participants’ answers, it is noticeable that the establishment of a committee and the methodology employed to develop a code of ethics are not given the importance they deserve. ARH Serrana not only can convene management professionals but also could serve as a resource for developing the committees as ...

Obwohl im betrieblichen Kontext Weiterbildung eine wichtige Rolle spielt, ist bisher nur wenig über die Personen bekannt, die als WeiterbildnerInnen bzw. TrainerInnen dort beruflich tätig sind. Dies hängt zum einen mit der großen Heterogenität des Berufsfeldes zusammen und zum anderen mit der daraus resultierenden Schwierigkeit, den Trainerberuf mit seinen verschiedenen Merkmalen und Ausprägungen zu beschreiben. Es gibt weder eine berufliche Ausbildung noch ein Studium, das explizit für den Trainerberuf qualifiziert, auch gibt es keine verbindlichen Standards für den Erwerb der notwendigen Qualifikationen. Um den Trainerberuf multiperspektivisch zu untersuchen, wurden 45 Interviews (23 TrainerInnen, 10 PersonalentwicklerInnen, 12 TrainingsteilnehmerInnen) inhaltsanalytisch ausgewertet. Die beruflichen Verläufe der 23 TrainerInnen wurden rekonstruiert und drei Verlaufswegen zugeordnet. Die formalen, non-formalen und informellen Wege des Qualifikations-und Kompetenzerwerbs wurden aus Sicht aller Befragten analysiert. Die beruflichen Verläufe der TrainerInnen zeigen unterschiedliche Wege und Zugänge zum Trainerberuf: a) Ausübung des Trainerberufes direkt nach dem Studium, b) Einstieg in die Tätigkeit in Form eines Berufswechsels oder c) Ausübung als Nebentätigkeit zusätzlich zu einem anderen Hauptberuf. Weiterhin unterstreichen die Ergebnisse die große Heterogenität der Wege des Qualifikations-und Kompetenzerwerbs und betonen insbesondere die Bedeutung der non-formalen und informellen Wege. Diese Befunde werden abschließend aus Sicht der Professionalisierung des Weiterbildungsbereiches diskutiert.

Corporate Social Responsibility and labor relations: a research agenda about internal stakeholders management in un's global compact signatory corporations Empresarial e Relações de Trabalho: programa de pesquisa sobre gerenciamento dos stakeholders de empresas signatárias do pacto global da onu Responsabilidad Social Corporativa y relaciones laborales: agenda de estudio sobre la gestión interna de los stakeholders en corporaciones signatarias del pacto mundial de la onu

Literature often presents the concept of Corporate Social Responsibility (CSR) in association with the idea of Business Ethics. In this article, we saw the need to ellaborate a theoretical model of Business Ethics that was capable of guiding research on Corporate Social Responsibility practices aimed at organizations’ internal public. To this end, we analyzed different Business Ethics fields – namely Responsibility Ethics, ethics that reaffirm the principle of humanity and ethics that generate conventional morality, so as to avoid automatic associations with the idea of Corporate Social Responsibility. The theoretical dialogue of these two major constructs (Business Ethics and CSR) with the field of Labor Relations is dealt with in accordance with these three dimensions of ethics. To find out how a company that desires to be socially responsible relates to its employees, there are indicators that are strongly related to key aspects of labor relations, as shown by the UN’s Global Com...

Empfohlene Zitierung / Suggested Citation: Mieg, H. A. (2008). Expertisierung vs. Professionalisierung: relative und andere Experten aus Sicht der psychologischen Expertiseforschung. In K.-S. Rehberg (Hrsg.), Die Natur der Gesellschaft: Verhandlungen des 33. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie in Kassel 2006. Teilbd. 1 u. 2 (S. 3265-3275). Frankfurt am Main: Campus Verl. https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-151215

The aim of this enquiry is to provide a survey of the official status and the training facilities for „environmental consulting“ as a profession including those activities in the environmental market which fall under this label. The survey covers the countries adjacent to and including Switzerland and some other countries in Europe.

Sejarah perkembangan rumah di Gorontalo dimulai sejak masa kerajaan yang dikenal dengan kerajaan Duluwo Limo Pohalaa yang artinya dua kerajaan induk yang menjadi lima kerajaan. Penanaman nilai budaya dan agama terhadap tata cara pembangunan rumah di Gorontalo pada zaman dahulu memuat nilai-nilai filosofi kehidupan yang saat sekarang sudah mulai hilang seiring perkembangan zaman. Pada masa kolonial masuk ke daerah Gorontalo, budaya yang ada juga telah mengalami akulturasi seiring dengan perubahan tata cara berpikir masyarakat yang lebih modern. Oleh karena itu, dalam rangka menghidupkan kembali kebudayaan masyarakat Gorontalo yang mulai hilang dan hampir dilupakan oleh masyarakatnya sendiri, maka sangat penting penelitian ini dilakukan untuk mengungkap sistem ukur tradisional Gorontalo yang dipakai oleh masyarakat zaman dahulu untuk membangun rumah, serta bagaimana penerapannya dalam arsitektur Gorontalo. Penelitian kualitatif ini dilakukan menggunakan pendekatan fenomenologi, Penerapan sistem ukur dalam membangun rumah di Gorontalo meliputi penentuan ukuran luasan rumah, panjang dan lebar setiap ruangan yang ada di dalam rumah, tinggi rumah, lebar pintu, tinggi kolong jika rumah panggung, penempatan posisi pintu, tinggi atap.

The forest engineers, who graduated between 1993 and 2001 in Switzerland, were surveyed about their vocational situation, their further education and training, their retrospective evaluation of the forest science curriculum,and its further development. On the whole alumni's evaluation of both their current vocational situation and their studies in forest science during their time at university is positive. The results are discussed with reference to the development of the forest and landscape curriculum at ETH Zurich.

Perusahaan saat ini telah menjadi suatu sistem terbuka (open system) yangmelingkupi berbagai elemen, unsur, orang serta jaringan yang saling terhubung(interconnected), saling berinteraksi (interacted), saling membutuhkan(interdependent), serta saling berkepentingan. Sebagai suatu sistem terbuka,keberadaan perusahaan ditentukan bukan saja oleh elemen-elemenyangterdapatdalam perusahaan (internal) seperti sumber daya manusia (tenaga kerja, manager, daneksekutif) dan sumber daya non manusia (uang, peralatan, bangunan, dan sebagainya),namun juga oleh faktor-faktor luar (eksternal), yang mencakup faktor manusia danfaktor non manusia. Faktor eksternal manusia meliputi pemasok, pelanggan, investor, pemerintah dan masyarakat, sedangkan faktor eksternal non manusia terdiri atas alamatau bumi itu sendiri sebagai sumber bahan baku dan tempat beroperasinya perusahaan.Teori organisasi modern menjelaskan bahwa faktor sumber daya manusiamerupakan sumber keunikan atau keunggulan suatu organisasi karena faktor ini bernilaitinggi, langkah dan sulit untuk ditiru. Hubungan antaraperusahaandankaryawan bersifat saling memberi (mutual contribution) dan saling men guntungkan (mutual benefit). Saling memberi bermakna karayawan menyumbangkan pikiran, tenaga danwaktu secara produktif untuk menghasilkan barang atau jasa yang mendatangkan penghasilan dan lababagiperusahaansedangkan perusahaan menyediakan remu nerasi,fasilitas pekerjaan, dan jalur pekerjaan kepada karyawan demi menjamin kehidupankaryawan. Saling menguntungkan artinya karyawan memiliki hak-hak dasar yang wajibdipenuhi perusahaan, namun dalam menjalankan pekerjaannya dia dibatasi oleh aturan-aturan selain kewajiban pokok yang wajib dipenuhi kepada perusahaan sehinggakaryawan tidak dapat berperilaku dan bertindak semaunya. Disisi lain, perusahaan memiliki wewenang untuk mengatur dan mengarahkan para pekerjanya agar tujuan tercapai, namun perusahaan memiliki kewajiban u ntukmemenuhi hak-hak dasar karyawan. Produktivitas karyawan yang tinggi akanmenjadikan kinerja perusahaan juga meningkat, yang pada akhirnya akanmendatangkan laba serta membawa pertumbuhan perusahaan. Apabila kondisi ideal dalam hubungan perusahaan-karyawan ini terwujud, hubungan ini akan menjadihubungan yang saling mengisi (mutual relationship).

Keragaman dari tenaga kerja mengakui bahwa manusia berbeda di banyak hal, terlihat maupun tidak terlihat, sebagai contoh; umur, gender, status sosial, disabilitas, agama, kepribadiannya, serta budayanya. Walaupun demikian, predominan keragaman di setiap negara berbeda. Sementara gender merupakan masalah klasik dan merupakan isu tertua di dunia, agama dan etnis juga memisahkan orang di beberapa negara. Disini walaupun sudah dilakukan banyak penelitian mengenai beberapa aspek dari keragaman, masih belum ditemukan model yang komprehensif. Oleh sebab itu jurnal ini mengacu pada review literatur mengenai praktek keragaman dalam area Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Penulis dalam jurnal ini juga membentuk Conceptual Framework yang diharapkan dapat membantu strategi MSDM dalam mengelola keberagaman individu secara efektif.

▲ Usia (Age) Dalam Civil Right Act (UU Hak Sipil) tercantum pelarangan diskriminasi usia serta pembatasan usia untuk pensiun. Mengatur berbagai tenaga kerja dengan usia yang berbeda-beda secara efektif akan mengarahkan pada kerjasama yang baik antarkaryawan, saling belajar satu sama lain, dan mendapatkan perspektif yang berbeda dan pengalaman yang ditawarkan. ▲ Jenis Kelamin (Gender) Masih ada kesalahpahaman mengenai perbedaan mendasar antara wanita dan pria yang mempengaruhi performa kerjanya. Perempuan cenderung agreeable dan menyesuaikan dengan peraturan yang ada, sedangkan pria lebih agresif dan memiliki ekspetasi lebih untuk sukses. Sehingga manajer harus terus meng-explore tiap kekuatan wanita dan pria yang berbeda agar dapat mengaplikasikan dan mengolaborasikan kedua kekuatan tersebut secara tepat dan efektif. ▲ Ras dan Etnis (Race and Ethnicity) Ras adalah warisan biologis seperti karakteristik fisik dan kesatuan sifat, sedangkan etnis lebih mengarah ke sifat sosial seperti latar belakang budaya, loyalitas individu kepada suku/bangsanya yang disebar oleh populasi manusia. Kedua faktor ini menyebabkan pertimbangan keputusan mempekerjakan orang, evaluasi pelaksanaannya, upah dan diskriminasi tempat kerja. Individu cenderung akan lebih berbaik hati kepada sesama rasnya (dalam evaluasi kerja, promosi, dan kenaikan gaji). Sehingga manajer harus mengaturnya secara efektif karena ras dan etnis adalah suatu kunci permasalahan dalam keberagaman tenaga kerja. ▲ Disabilitas (Disability/Abilities) Sudah jelas bahwa ada beberapa pekerjaan yang tidak memungkinkan untuk disabilitas bekerja pada bidang tertentu. Sehingga manajer harus menciptakan dan mempertahankan kondisi lingkungan kerja dimana adanya saling tolong menolong antarkaryawan sehingga orang yang disabilitas/cacat dapat merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya. Dan telah dicantumkan dalam peraturan mengenai pelarangan diskriminasi terhadap disabilitas, tapi di sisi lain para disabilitas juga harus memantaskan diri mereka oleh para pekerja yang non-disabilitas. ▲ Agama (Religion) Manajer harus menyadari perbedaan agama dan keyakinan pekerjanya, serta memerhatikan hari raya tiap agama tanpa mengistimewakan agama tertentu. ▲ LGBT Manajer tetap harus bisa mempertemukan apa yang dibutuhkan orang-orang LGBT karena mereka tetap membutuhkan respon atas haknya, selama masih dalam kondisi yang aman dan produktif.

ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis peran yang dapat dimainkan oleh direksi perempuan sebagai kekuatan pendorong pengembangan CSR dalam organisasi, dan berkontribusi pada pembangunan yang berkelanjutan. Terlepas dari kenyataan bahwa keragaman gender mendapatkan kepentingan yang cukup besar, sebagian besar penelitian telah berfokus pada menganalisis bagaimana hal itu memengaruhi kinerja perusahaan. Dalam studi ini, menganalisis implikasi bahwa keragaman gender memiliki CSR. Bahwa ketika jumlah perempuan di dewan meningkat, perusahaan bertindak dengan tanggung jawab sosial yang lebih besar karena beberapa alasan, karena kehadiran perempuan meningkatkan hubungan dengan para pemangku kepentingan, meningkatkan akuntabilitas, mendorong lebih banyak perilaku etis dan menunjukkan kepedulian yang lebih besar terhadap lingkungan. PENDAHULUAN Program Corporate Social Responsibility (CSR) saat ini bukan merupakan wacana baru lagi. Berbagai pihak sudah memahami pentingnya program Corporate Social Responsibility (CSR) sebagai bentuk tanggung jawab sosial perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan tidak hanya sekedar mencari keuntungan saja, tetapi lebih dari itu mereka juga memiliki kewajiban untuk mensejahterakan orang dan menjamin keberlanjutan hidup planet ini. Perusahaan dituntut untuk memahami kebutuhan lingkungan sebagai sumber daya yang harus dijaga kelestarian dan keberlanjutannya sehingga bisa terus dinikmati oleh generasi masa sekarang dan tetap dinikmati oleh generasi berikutnya.

Relevante Qualifikationsmerkmale bereits in der Vorauswahl erkennen zu können - ohne aufwändige psychologische Tests durchführen zu müssen - ermöglicht eine effektivere Preselektion von Bewerbern. In diesem Beitrag stellen wir ein integratives Modell der Qualifikation vor, das im Wesentlichen auf drei Grundkonzepten zur Qualifikation basiert und Alltagstheorien entspricht: dem psychologischen Konzept der Expertise, dem Konzept der Schlüsselqualifikation (Mertens 1974a&b) sowie dem Konzept von der Addition wissenschaftsgestützter Fachausbildungskomponenten, das der Ausbildungswirklichkeit an vielen Hochschulen entspricht. Die Stärke des Modells liegt in dem hohen Abstraktionsniveau der Dimensionen, die eine Zuordnung von Variablen aus unterschiedlichen Kontexten zum Modell ermöglichen. In einer Re-Analyse von drei Studien zum Umweltdienstleistungsmarkt in der Schweiz testen und zeigen wir: Mit diesem einfachen integrativen Modell von Qualifikation lassen sich (i) Branchenunterschiede aufzeigen (Qualifikationsprofile) und (ii) Berufserfolg vorhersagen.

Hispanics yang akan terdiri 17,6 persen dari angkatan kerja sipil pada tahun 2018, mengalami banyak kerugian yang sama seperti orang Amerika Afrika. Menanamkan Keragaman kedalam Struktur Bisnis Ada beberapa nilai-nilai yang dapat digunakan sebagai dasar dari segala hal yang dilakukan oleh sebuah perusahaan. Contohnya yaitu perusahaan Aetna. AETNA merupakan salah satu perusahaan penyedia perawatan dan memiliki keragaman. Senior manajer Aetna percaya bahwa dengan dijalankannya nilai-nilai tersebut lah yang menjadi penyebab perusahaannya mencapai tujuan. Nilai-nilai tersebut yaitu : Integritas : Melakukan hal yang benar untuk alasan yang benar, menghormati komitmen, dan berperilaku etis. Keterlibatan Karyawan : Memimpin orang menuju kesuksesan, menghargai keragaman, dan membangun kepercayaan dan kebanggaan pada perusahaan. Unggul dan Bertanggung Jawab : Berinovasi dan mengantisipasi masa depan dengan melihat, mendengarkan, dan mempelajari. Layanan dan Nilai Kualitas : Membangun kepercayaan dan meghargai hubungan dengan semua konstituen. Strategi "ICE" Komponen dari strategi ini adalah Integration (Integritas), Communication (Komunikasi), and Education (Edukasi). Integritas maksudnya semua komponen-komponen keragaman bekerja sama di seluruh perusahaan dan terintegrasi penuh dalam proses perencanaan bisnis jangka panjang dan pendek. Komunikasi adalah menciptakan dan menyebarkan informasi kepada seluruh karyawan dan konsumen. Edukasi berarti mendalami pemahaman atas strategi keragaman, termasuk komponen, bagaimana itu terwujud dalam strategi bisnis Aetna, orang-orang yang termasuk didalamnya. Hasil dari strategi ini ada 2, yaitu menyediakan pasar kepada konsumen lebih efektif dan dapat mengidentifikasi peluang di pasar-pasar baru.

RINGKASAN Keragaman Kita semua tidaklah sama, Hal ini cukup jelas, tetapi para manajer kadang melupakan bahwa mereka perlu mengenali dan memanfaatkan perbedaan untuk memaksimalkan para pekerjanya. Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan keberhasilan organisasi untuk menggali keahlian, kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para pekerjanya. Manajer juga perlu mengakui bahwa perbedaan di antara orang-orang dapat berujung pada kurangnya komunikasi, kesalahpahaman dan konflik. Karakteristik Demografis Tenaga Kerja Amerika Serikat Di masa lalu, buku teks perilaku organisasi mencatat bahwa perubahan cepat akan terjadi seiring terbukannya jalan manajerial tenaga kerja yang didominisi pria ras kulit putih menjadi tenaga kerja multietnis yang seimbang secara gender. Dewasa ini, perubahan itu tidak lagi sedang terjadi. Perubahan itu telah terjadi dan semakin terefleksi dalam pekerjaan-pekerjaan manajerial dan professional. Dibandingkan dengan tahun 1976 , saat ini wanita semakin mungkin dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang lebih tinggi dan mendapatkan gaji yang sebanding dengan pria. Tingkat-tingkat keragaman Meskipun banyak yang menyebutkan bahwa keragaman adalah dalam hal umur, ras, jenis kelamin, etnis, agama, dan status disabilitas, para ahli sekarang mengakui bahwa karakteristik demografis tersebut hanyalah permukaan dari gunung es. Demograsi umumnya merefleksikan keragaman level permukaan, bukan pemikiran atau perasaan, serta dapat mengarahkan stereotip dan asumsi pekerja dalam menilai orang lain. Meskipun demikian, bukti telah menunjukan bahwa seiring orang mengenal satu sama lain, mereka semakin kurang peduli dengan perbedaan demografis jika mereka semakin semakin menyadari karakteristik-karakteristik yang lebih penting seperti kepribadian dan nilai-nilai yang mewakili keragaman level dalam (deep leve diversity). Diskriminasi Meskipun keragaman memberikan banyak peluang bagi organisasi, manajemen keragaman yang efektif juga berarti berupaya mengeliminasi diskriminasi yang tidak adil. Mendiskriminasi berarti memperhatikan perbedaan antara hal satu dan lainnya yang sebenernya tidak selalu buruk. Memperhatikan apakah seseorang lebih memenuhi syarat merupakan hal penting dalam pengambilan keputusan untuk menerimanya sebagai pegawai, dalam memutuskan promosi kita perlu memperhatikan apakah pekerja itu mampu mengambil tanggung jawab kepemimpinan dengan luar biasa. Saat berbicara mengenai diskriminasi, biasanya kita mengizinkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip mengenai kelompok masyarakat. Dibanding melihat karakteristik individu, diskriminasi yang tidak adil mengasumsikan bahwa semua orang dalam sebuah kelompok adalah sama. Diskriminasi ini sering kali berbahaya bagi organisasi dan para pekerja. Meskipun banyak dari tindakan diskriminasi dilarang oleh hukum serta bukan merupakan bagian kebijakan resmi di hampir semua organisasi, namun ribuan kasus diskriminasi pekerjaan tercatat setiap tahun dan masih lebih banyak yang tidak dilaporkan.

Managing Human Resources Assessment 2
Toward the finish of the report you will have the capacity to comprehend the significance of the human resource office, how the human resource division encourages an organization to reach to their ideal benchmark. In this report there is a concise information on the procedure of how human resource management manages the issues looked by the organization. Significance of learning and advancement is being clarified with the procedure how to suggest them in a workforce, even techniques are incorporated through which representatives can take in more productively. The procedure of execution the board is even included and the strategies to build the execution the executives are clarified. There are laws known as employment laws which are vital and must be pursued and is trailed by a portion of the genuine cases held.