Participación en

En la historia de la humanidad ningún recurso ha sido tan despreciado como el potencial de inteligencia de los trabajadores.

1979

Ponencia presentada en la comision II, La sociedad anonima y el accionista : la sociedad socia, del Segundo Congreso de Derecho Societario

El trabajo aquí presentado, es una metodología de investigación que en la actualidad está generando en la Sociedad una mayor capacidad de respuestas a los problemas de una comunidad, ya que el estudio se realiza en las comunidades no solamente por medio de un investigador que estudie la problemática desde afuera, sino que de manera integrada se involucre con cada uno de los miembros de la comunidad, para estudiar los problemas, y las posibles soluciones.

Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales. INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales. La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios. El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia. Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de: • Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad. • Reducir los costos de compensación. • Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado. • Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común. A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad. Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades. Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización. Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política. Propósito de la compensación no tradicional: Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De manera diferente a como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente; por lo general acompaña a cada pago quincenal o mensual. La organización se beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces. En última instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo, determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar. Extensión y cobertura: ¿A qué personas se dirige el plan de compensaciones no tradicionales? El tema es esencial, pies afecta la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y el sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de compensación. Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. Cuando se requiere cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación en las utilidades son especialmente eficaces. Los especialistas en recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los resultados. Niveles financieros: También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones. Por ejemplo, si se establece un sistema de incentivos basados en el número de unidades producidas se puede especificar que el incentivo se pagará siempre y cuando la unidad producida corresponda a los niveles de calidad estipulados. En el caso de los programas de participación en las utilidades suele adoptarse como norma un porcentaje de los costos reducidos o del incremento en utilidades. Administración: La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos. Es posible encontrar que la determinación de parámetros muy exactos puede resultar muy costosa, o que la naturaleza misma del trabajo impida la exactitud absoluta. Un sistema puede conducir, por ejemplo, a que los beneficiados reciban una compensación superior a la de sus supervisores. Otro problema puede surgir cuando se presentan factores que el empleado no controla (como desperfectos y averías del equipo que opera), impidiéndole llegar a su objetivo. Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación. Este factor puede llevar al grupo de trabajo a ejercer presión

PROGRAMA DE PARTICIPACIÓN ESTUDIANTIL Eje: Educación para el servicio a la comunidad Opción: Educación para la sexualidad Nombre del coordinador institucional: Lic. Segundo Loachamin Nombre del docente facilitador: Ing. Katherine Chacha Nombre del Proyecto:

Título : Implicancias Tributarias a considerar en los contratos de Asociación en Participación Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 185 -Segunda Quincena de Junio 2009 Ficha Técnica

Acciones e Investigaciones Sociales, 2018

La participación ciudadana en el ámbito de la salud se entiende como una estrategia fundamental para el desarrollo comunitario en general y, en este caso, de la promoción y la educación para la salud. Las transformaciones sociales y el cambio de los valores éticos acontecidos en estos últimos años han posicionado al paciente en un rol activo frente a las concepciones paternalistas del pasado. Surge entonces un nuevo objetivo, promover la participación del paciente a través de sus opiniones, conocimientos y experiencias en relación a su estado de salud y también sobre la gestión y funcionamiento del sistema de salud, ya sea dando su valoración sobre distintas variables o incluso interviniendo en la toma de decisiones en la evaluación de tecnologías sanitarias. Para alcanzar este objetivo se definen nuevos modelos y metodologías que establecerán los cauces para que el paciente y el ciudadano, legitimados como tales, intervengan en la gestión de su propio sistema de salud. Esta investi...

a docente de inscribirse como candidato a la asamblea departamental PARTICIPACIÓN EN POLÍTICA DE SERVIDORES PÚBLICOS-Prohibición para docentes/PARTICIPACIÓN EN POLÍTICA DE SERVIDORES PÚBLICOS-Prohibición absoluta por falta de Ley Estatutaria/PARTICIPACIÓN EN POLÍTICA DE SERVIDORES PÚBLICOS-Inexequibilidad del Acto Legislativo 02 de 2004 Es claro entonces que se acusa al disciplinado de haber participado en política en su condición de servidor público, dada su calidad de docente, actuar que para la Procuraduria Regional de Risaralda conforme al cargo único formulado, constituyó falta disciplinaria, por cuanto al desempeñarse como docente (empleado público) se encontraba inhabilitado para intervenir y participar en asuntos de naturaleza política, hecho que le generó al disciplinado una sanción consistente en la suspensión en el ejercicio del cargo por el término de un (1) mes. Entonces, teniendo claro que no ha sido expedida la Ley Estatutaria que desarrolle la materia de excepciones para que los servidores públicos puedan participar en política, la prohibición absoluta es que ningún servidor público podrá participar en política, porque no existe ley que establezca cómo pueden hacerlo. Por otro lado en virtud de la Ley 996 de 24 de noviembre de 2005 "Por medio de la cual se reglamenta la elección de Presidente de la República, de conformidad con el artículo 152 literal f) de la Constitución Política de Colombia, y de acuerdo con lo establecido en el Acto Legislativo 02 de 2004, y se dictan otras disposiciones", se incluyó el artículo 37, en el cual se autorizaba dicha participación, sin embargo, sus términos eran generales y ambiguos, motivo por el cual la Corte Constitucional decidió declararlo inconstitucional, mediante Sentencia C-1153-05 de 11 de noviembre de 2005, Magistrado Ponente Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra.

El 12 de febrero es conocido mundialmente como "Día de las Manos Rojas" y entró en vigencia en 2002 con el Protocolo Facultativo de la Convención de Derechos del Niño relativo a la participación de niños en los conflictos armados (OPAC), que obliga a los Estados a prevenir el reclutamiento de niños, niñas y adolescentes por grupos armados y atender a aquellos que continúan siendo víctimas de este crimen de guerra.